Clima Organizacional

DEFINICION:

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organización en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, también es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepción del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y la conducta individuales. La percepción por parte de la organización y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o de estructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, tal persona efectúa una descripción de la multiplicidad de los estímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y que representan su situación laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organización o de la empresa para un individuo.

El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la organización.

Las percepciones individuales del clima de la organización consisten aquí en una interacción (y combinación) de características objetivas y hechos que integran el devenir de la organización, por una parte, y características individuales y personales del individuo que percibe por otra.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de  reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de  su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis  puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de  decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo  general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en  el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por  el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafio

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos  que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos  calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un  ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y  subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de  parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo  mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las  normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como  superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas  tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso  dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con  los de la organización.

Tabla de funciones del clima organizacional:

Funciones del clima organizacional

Nombre del objetivo

Descripción

1. Desvinculación

Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está  vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están  agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran  inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Esprit

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus  necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están  gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es  una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no  necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como  informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el  jefe y sus colaboradores.

6. Énfasis en la  producción

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por  supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva,  sensible a la retroalimentación.

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos  para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El  comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una  opinión favorable.

8. Consideración

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los  miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos  humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos  hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una  atmósfera abierta e informal?

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar  consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que  hacer, saber que es su trabajo.

11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su  trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en  sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se  insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en  nada?

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera  del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la  permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;  énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

15. Normas

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de  desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que  representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír  diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y  no permanezcan escondidos o se disimulen.

17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro  valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese  espíritu.

18. Conflicto e  inconsecuencia

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e  instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalización

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas  normales y las responsabilidades de cada posición.

20. Adecuación de la  planeación

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los  objetivos del trabajo.

21. Selección basada en  capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados  académicos.

22. Tolerancia a los  errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de  aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o  inclinada a culpar.

Cultura organizacional:

Cultura organizacional, cultura insitucional, cultura administrativa, cultura corporativa cultura empresarial o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa o negocio (cuando habitualmente se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).^[]

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros"

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Cultura organizacional, cultura insitucional, cultura administrativa, cultura corporativa cultura empresarial o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa o negocio (cuando habitualmente se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).